Veel ondernemers of leidinggevenden vinden het lastig: hoe maak ik de juiste keuze bij het aannemen van nieuw personeel? En dat is logisch: een verkeerde keuze kost al gauw €10.000, blijkt uit onderzoek. Die kosten bestaan uit eventuele wervingskosten, salaris, inwerken en het verlies van productiviteit. Dit staat los van het feit dat de verwachtingen bij zowel werkgever als werknemer veranderen in een teleurstelling, wat niet uit te drukken is in geld. Hoe maak je de kans op een verkeerde keuze zo klein mogelijk? Hiervoor hebben we een aantal tips:
Voordat je weet of een sollicitant bij jou past, moet de sollicitant weten of jij bij hem past. Iemand solliciteert minder snel op een functie die kwaliteiten vereisen die hij of zij niet bezit. Deze ‘’eisen’’ staan in een functieprofiel. In een functieprofiel omschrijf je de vereiste kwaliteiten, werkzaamheden en beloningen van een werknemer. Dit functieprofiel komt niet uit de lucht vallen, maar is gebaseerd op de kwaliteiten in een functie die jij nodig hebt om de toekomstige bedrijfsdoelen te halen. Als je dit weet, kun je gesprekken voeren om te toetsen of de kandidaat aan deze eisen voldoet of kan gaan voldoen.
Ondernemers en leidinggevenden kijken vaak naar de inhoud van de CV. Daaruit halen ze dan 2 dingen: opleiding en werkervaring. Maar wat zegt dat? Natuurlijk zegt een opleiding iets, maar het ontbreken daarvan hoeft niet te betekenen dat iemand de kwaliteiten niet heeft. En de werkervaring; hoe relevant is dit voor de weg die jij in wilt slaan met jouw bedrijf? Is jarenlange ervaring ook relevant als je voor nieuwe uitdagingen wilt gaan?
Het is beter om je te focussen op de mens achter de CV. Wat zijn de drijfveren van de kandidaat? Wat zijn de talenten van de sollicitant? Past hij of zij bij jullie bedrijfscultuur? Vraag eens naar de hobby’s van de sollicitant. Hoe fanatiek is hij of zij daarmee en wat zegt dat over de kwaliteiten van de kandidaat? Mensen maken het verschil en dit gaat verder dan alleen zijn of haar CV.
De grootste valkuil die je tegenkomt tijdens sollicitatiegesprekken is dat de werkgever of leidinggevende de functie aan de sollicitant probeert te verkopen. Daarmee wordt het te vaak een eenrichtingsgesprek waarbij de vragen aan de sollicitant worden vergeten. Verkoop nooit een functie maar geef de kandidaat de ruimte om te laten zien dat hij of zij de juiste kandidaat is. Kijk naar de mens, zijn ambities en drijfveren en stel daarover vragen. Laat meerdere mensen gesprekken voeren met de kandidaat, bij voorkeur ook met collega’s uit het team waarin de kandidaat komt te werken.
Een sollicitatiegesprek is vaak een momentopname. Het komt vaak voor dat werkgevers en leidinggevenden het nog niet zeker weten na een aantal gesprekken. Het is niet logisch om de sollicitant nóg een keer uit te nodigen voor een gesprek. Moeten we hem gewoon aannemen en het risico nemen? Dat kan, alleen hiermee is het risico op een mismatch ook heel groot. Daarom raden we ondernemers vaak aan om een persoonlijkheidsanalyse uit te voeren bij de sollicitant. Tijdens deze analyse worden de kwaliteiten van de kandidaat objectief gematched met het functieprofiel. Dit kost 1 gesprek extra, maar kan een teleurstelling en een hoop kosten schelen. Meer weten over persoonlijkheidsanalyses in een sollicitatieprocedure?
Veel werkgevers zijn bereid om ver te gaan bij het aannemen van nieuwe medewerkers, er is immers sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Onze stelling is: wees duidelijk wat je wilt bieden, zowel aan salaris maar ook andere voorwaarden. Geld alleen kan nooit de juiste drijfveer zijn voor een nieuwe baan. Geef perspectief en biedt doorgroeimogelijkheden aan, dat geeft veel meer binding.
Niet elke sollicitatieprocedure eindigt in een arbeidsovereenkomst. Het kan niet matchen tussen kandidaat en functie of er is een betere kandidaat. Vaak worden de afvallers afgebeld zonder enige uitleg, of nog erger, ze ontvangen een e-mail. Dit kan je beter niet doen. Een aantrekkelijk werkgever handelt het afwijzen professioneel af. Geef aan waar de match niet zit en bedankt de kandidaat voor zijn inzet in het proces. Het mooiste is om de kandidaat na het telefoontje of gesprekje een kleine attentie en bedankje toe te sturen. Het is een kleine moeite, maar heeft grote gevolgen voor het imago van een goede werkgever.
Hulp nodig bij het selecteren van de juiste sollicitant of de inzet van een persoonlijkheidsanalyse? Neem dan vrijblijvend contact op met Ard!
